Resistencia al cambio en las organizaciones
Como personas vivimos
instalados en nuestras zonas de confort, aquellas que nos permiten sentirnos
cómodos y más o menos seguros, para actuar según los distintos roles que
tengamos. Igual ocurre con las organizaciones. Sus sistemas se acomodan a
estados y rutinas donde todo parece que gira en el día a día. Quizás no se
avance, pero aparenta que se mueve.
Si pensamos en el mundo
empresarial, cada día el cambio se hace más evidente. Lo que resultó ayer, tal
vez, ya no resulte para mañana. Hay una realidad clara, y es que el entorno, el
mercado y la tecnología, están obligando y arrastrando a muchas organizaciones,
y por tanto a las personas que la integran, a llevar cambios internos para,
entre otros aspectos, ser más competitivos, sobrevivir, crecer, diferenciarse y
adaptarse a las necesidades de sus clientes.
Recursos
humanos capacitados una mejor opción para las empresas
La Capacitación significa la preparación de la persona en el cargo. Es una actividad
sistemática, planificada y permanente cuyo propósito es preparar, desarrollar e
integrar los recursos humanos al proceso productivo, mediante la entrega de
conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el mejor
desempeño de todos los trabajadores en sus actuales y futuros cargos y
adaptarlos a las exigencias cambiantes del entorno.
La capacitación va dirigida al perfeccionamiento técnico del trabajador
para que éste se desempeñe eficientemente en las funciones a él asignadas,
produzca resultados de calidad, proporcione excelentes servicios a sus
clientes, prevenga y solucione anticipadamente problemas potenciales dentro de
la organización.
Los principales objetivos de la capacitación son:
1. Preparar al personal para la ejecución de las diversas tareas
particulares de la organización.
2. Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal, no
sólo en sus cargos actuales sino también para otras funciones para las cuales
la persona puede ser considerada.
3. Cambiar la actitud de las personas, con varias finalidades, entre
las cuales están crear un clima más satisfactorio entre los empleados, aumentar
su motivación y hacerlos más receptivos a las técnicas de supervisión y
gerencia.
Beneficios para la organización:
- Mejora el conocimiento del puesto a todos los
niveles.
- Eleva la moral de la fuerza de trabajo.
- Ayuda al personal a identificarse con los objetivos
de la organización.
- Mejora la relación jefes-subordinados.
- Es un auxiliar para la comprensión y adopción de
políticas.
- Se agiliza la toma de decisiones y la solución de
problemas.
- Promueve el desarrollo con vistas a la promoción.
- Contribuye a la formación de líderes y
dirigentes.
- Incrementa la productividad y calidad del
trabajo.
- Ayuda a mantener bajos los costos.
- Elimina los costos de recurrir a consultores
externos.
Beneficios para el trabajador que repercuten
favorablemente en la organización:
- Ayuda a la persona en la solución de problemas y
en la toma de decisiones.
- Aumenta la confianza, la posición asertiva y el
desarrollo.
- Forja lideres y mejora las aptitudes
comunicativas.
- Sube el nivel de satisfacción con el puesto.
- Permite el logro de metas individuales.
- Elimina los temores a la incompetencia o la
ignorancia individual.
Beneficios en relaciones humanas, relaciones internas
y externas, y adopción de políticas:
- Mejora la comunicación entre grupos y entre
individuos.
- Ayuda en la orientación de nuevos empleados.
- Proporciona información sobre disposiciones
oficiales.
- Hace viables las políticas de la organización.
- Proporciona una buena atmósfera para el
aprendizaje.
- Convierte a la empresa en un entorno de mejor
calidad para trabajar.
Planificación de objetivos en la empresa
Una empresa que no esta cimentada en
objetivos claros usualmente tiene un solo camino que recorrer: el fracaso. La
falta de medidores afecta gravemente a los Recursos Humanos, no solo en su productividad
sino en su estado de ánimo.
Hacerles saber que se espera de su área,
de la empresa donde laboran se vuelve una tarea básica, es el principio de la
motivación y el liderazgo por parte de los gerentes o jefes.
Debemos priorizar a nuestro personal
dándoles las herramientas necesarias para que lleguen a los objetivos, y lo
primero que hay que hacer parece tan obvio que muchas veces no lo hacemos al
pasar la información de los lideres a sus equipos: COMUNICAR perfectamente los
objetivos. Primero en una junta general y después hacerlos llegar
personalmente.
Si usted teme compartir cierta
información que podría ser sensible, esta cometiendo el error de guardar las
propias armas de los empleados. Puede protegerse mediante una clausula de
confidencialidad de información en sus contratos, por que si quiere un empleado
motivado hay que tenerlo informado, saber porque esta ahí y que esperamos de
sus capacidades. Compartir información como el estado de resultados permite a
un colaborador sentirse lleno de compromiso por que se encuentra bajo un clima
de confianza.
Pero ¿Qué pasa si no tenemos objetivos o
no los comunicamos de forma eficaz?
Algunas recomendaciones
·
Los objetivos que establezca deben tener tres elementos básicos:
ser propensos a medición, ser alcanzables en un periodo de tiempo y hacerlos
realistas en base a nuestro potencial, inversión y realidad de mercado.
·
Haga un inventario de capacidades por área para poder establecer
planes de acción específicos.
·
Entregue a los líderes de área un documento donde detalle que
estrategias espera que ejecute de acuerdo al objetivo central de la empresa,
basado en el inventario de capacidades y habilidades del punto anterior.
·
Elabore junto a sus lideres, las tácticas que deberá tener los
empleados clave para el cumplimiento de sus funciones.
·
Establezca actividades que involucren a dos áreas.
·
Haga una junta general donde se comunique que es lo que se
espera en el periodo.
·
Realice juntas cada cierto tiempo para medir los avances de su
plan. Obtenga una minuta donde especifique que se esta haciendo bien o mal.
·
Defina parámetros concretos de lo que se espera de sus empleados
en base a un historial de mediciones sobre uno o varios puestos en la empresa.
Haga saber que esta permitido y qué es un excelente desempeño. Establezca las
reglas del juego.
·
Recompense a sus empleados. Motive un mejor desempeño para el
logro de objetivos.
Falta de motivación del personal
No saber los objetivos o no contar con ellos lleva a un empleado
a la frustración, evidentemente no sabe por qué trabaja o por qué esta ahí, es
claro: no tiene dirección.
Imagine a sus colaboradores levantándose cada día para ir a un
lugar donde no tiene rumbo, desmotivado empezará muy posiblemente a llegar
tarde, a retrasar actividades, a postergar el trabajo en equipo, en pocas
palabras a reducir la eficiencia no solo de su puesto sino de los empleados más
cercanos que dependen en alguna medida de su trabajo. Si usted no tiene en
cuenta este punto, pensará que es un mal empleado pero tan solo piense dos
veces cuando uno de estos motivos se presentan en varios empleados y descubrirá
entonces que los empleados no han entendido claramente los objetivos que se
presentan para su empresa y el mercadeo donde se desempeña.
Tan importante es hacérselo saber a un empleado que recién llega
cómo al más antiguo colaborador. Prepare una descripción de puesto con sus
objetivos personales, grupales y de empresa.
Administración de remuneraciones
La Administración de remuneraciones es la rama de la Administración de Personal que se ocupa del estudio
de la retribución económica de los trabajadores por su trabajo. Debe entenderse
por trabajador a
toda aquella persona que presta un servicio personal y subordinado a otra a
quien se denomina patrón; la retribución económica, por su parte, incluye tanto
al pago que se hace como salario base
como a las diferentes prestaciones en efectivo, servicios o especie.
La
importancia de esta materia estriba en el impacto ético implícito en su
ejercicio y al mismo tiempo en los nocivos efectos de su mal manejo que, entre
otros, incluyen:
·
Desmotivación del personal con el consecuente impacto en su productividad
·
La rotación de personal se incrementa, normalmente empezando por
los mejores
·
La imagen de la empresa se deteriora
·
Se fomentan favoritismos y discriminaciones
Un
programa de administración de remuneraciones persigue dos objetivos:
Equidad interna
Para
lograr este objetivo, debe haber correspondencia entre los montos pagados por
el desempeño de un trabajo determinado y la importancia relativa de este,
respecto a los demás de la organización. Si este fuese el único objetivo de la
administración de remuneraciones podríamos cumplirlo y al mismo tiempo caer en
absurdos como, por ejemplo, el hipotético caso de que al gerente general del
negocio se le asigne un sueldo de 5 dólares diarios, al gerente de producción
4, al jefe de contabilidad 3 y el mensajero 2. Como puede observarse en este
ejemplo, los montos pagados distinguen, de alguna manera, la importancia de
cada puesto al comparárseles entre sí, sin embargo no corresponden a los que se
ofrecen en el mercado de trabajo.
Dentro
de las principales causas de iniquidad podemos señalar:
·
Ausencia de un sistema de administración de remuneraciones
·
Calificación inadecuada de meritos
·
Favoritismos y discriminación
·
Falta de aumentos o aumentos incorrectos en promociones
·
Presiones de jefes y empleados
·
Valuación incorrecta de meritos
El ambiente laboral es un factor determinante
en la productividad
del trabajador
El
ambiente laboral de la empresa es un factor que tiene una gran incidencia en el
desempeño, en la productividad del trabajador.
El
ambiente laboral ha cobrado notoriedad mediáticamente ante los elevados índices
de suicidios de empleados en France Telecom, que han llevado a la conciencia
pública la importancia de tener un adecuado ambiente laboral, pero muchas
empresas no sienten ni piensan lo mismo.
Un
ambiente laboral inapropiado, como se ha podido ver, puede desde llevar a un
empleado a suicidarse, hasta un bajo rendimiento de los empleados, lo cual
resulta económicamente costoso para la empresa.
Las empresas
descuidan el ambiente laboral porque consideran que se requiere mucha inversión
para algo que no es primordial, pero se equivocan rotundamente, puesto que los
costos de un ambiente laboral pésimo harán que el desempeño y productividad de
los empleados disminuya considerablemente, lo que resultará más costoso que si
se hubiera invertido en el mejoramiento del ambiente laboral.
Para que
un trabajador rinda, para que alcance todo su potencial, debe tener las
condiciones adecuadas. No basta con que tenga el entrenamiento y las
herramientas necesarias. Hace falta también que se siente cómodo en su trabajo,
en el medio, con sus compañeros de trabajo y sobre todo, con sus jefes o líderes.
Desafortunadamente
muchas empresas tratan a sus empleados como una mercancía más, olvidando que
son humanos y que tienen necesidades especiales, necesidades que
sin no son satisfechas, no rendirán al 100% como espera la empresa.
Y es que
la empresa no debe procurar un ambiente labora saludable por humanidad, debe
hacerlo por objetivos financieros prácticos y tangibles, puesto que así los
empleados rendirán más y la empresa ganará más dinero.
Tal vez de esta forma se logre que los empresarios comprendan mejor la
importancia que tiene un ambiente laboral sano…
La importancia
de la atención del cliente
Porque los clientes son los que pagan
nuestros sueldos. Tenemos una tendencia a olvidar esto y a
esforzarnos por quedar bien con nuestro empleador y a desatender a los
clientes.
Y otro importante concepto es entender que TODOS SOMOS LA EMPRESA.
El cliente no basa su simpatía en el trato que le
prodigan los vendedores. Su percepción se basa en la forma en que lo trata cualquier persona de la empresa, las telefonistas, las
secretarias, los empleados administrativos, los que reparten y entregan la
mercadería, el personal de caja, el personal de seguridad, porque para él TODOS
SON LA EMPRESA !
La mala impresión que puede causar una telefonista que
nos atiende mal, es tan grave como la que puede causar un gerente que nos
ignora o un mal vendedor.
No permita que un problema personal se refleje en el
trato a los clientes. Tenemos una tendencia a traer al trabajo los problemas
personales y de nuestra casa, y eso influye en la forma en que tratamos a los
clientes. La sensación que debe percibir un cliente (nuestro huésped) es que
estamos para servirle, ayudarlo, asesorarlo, o sea que estamos trabajando con
él y no contra él.
Desde el instante en que salimos de nuestro empleo,
nos transformamos en clientes de otros. Somos clientes del supermercado, del
bus o del taxi, del comercio en que compramos algo, o del kiosco. Nosotros
también somos clientes y nos gusta que nos traten bien. Si nos
tratan mal no volveremos a comprar en ese lugar! Por eso el axioma dice: TRATE
A LOS CLIENTES COMO LE GUSTARÍA
SER TRATADO.
Está estudiado que casi el 70% de los clientes que se
pierden se debe a la indiferencia o la mala atención de telefonistas,
vendedores, empleados, jefes o gerentes que hacen esperar al cliente o lo
maltratan.
Buena imagen en las empresas y negocios
Invertir en la imagen de tu negocio o empresa
para atraer más clientes y ganar más dinero
Considero que invertir
en la decoración de tu negocio o empresa es una parte muy importante por el
primer impacto, o impacto visual, que dicha inversión puede ofrecer a tus
clientes potenciales.
Buena imagen en empleados
proyecta poder y buena calidad en empresas
La
imagen que proyectan las empresas es crucial para su supervivencia,
competitividad y generación de ventas. Una compañía que tiene empleados con una
mala imagen personal puede tergiversar el mensaje real que pretende comunicar a
clientes y prospectos.
El
asunto de la imagen en el mundo de los negocios se ha adjudicado en su mayoría
a las mujeres, ya que los hombres creen que enfocarse en ella es una cuestión
innecesaria y sin beneficios. El personal incluido el masculino, le está dando
cada vez más la importancia que debe el tener una imagen profesional sólida.
La imagen puede generar buenas
oportunidades, así como estrechar las que ya existen con los clientes, dado que
una imagen descuidada e incongruente con la filosofía de la empresa comunica:
desconfianza, incapacidad, deficiencia y falta de profesionalismo, trayendo
como resultado baja en las ventas, baja moral e inconsistencia en la relación
con los clientes.
¿Porque invertir en publicidad?
Un producto que no se conoce, un producto que no se ve, no existe…
La publicidad genera en nuestro cliente objetivo un impacto
positivo, despierta el interés, motiva la compra, diferencia a nuestro producto de
la competencia dando un valor adicional, en definitiva invita a hacer cosas.
Sin ella, es más difícil que eso suceda, por eso es necesaria
Habitualmente se cae en el error de contemplar la publicidad como un gasto y no realmente como lo que es, una inversión. Las empresas con
departamento de Marketing destinan un porcentaje de la venta bruta a la
publicidad, y en base a esto se puede comenzar a crear un circulo “Virtuoso”,
es decir, a mayores ventas, mayores recursos para invertir en publicidad, y a
mayor publicidad mayores ventas.
Una medida lógica tiempos de incertidumbre es la reducción de costes y aquí el primer capítulo a reducir o suprimir es la
inversión en publicidad. ¿Es esta una medida correcta?.
En situaciones en la que nuestro mercado es mas competitivo y mas dificultades
nos encontramos para materializar nuestras ventas es quizás cuando mas debemos
de distinguirnos de la competencia dando una imagen de profesionalidad, cuando
mas debemos dar a conocer nuestros productos o cuando mas debemos ayudar a
nuestro equipo comercial facilitándole incetivos y soportes que faciliten su
labor.
Determine cual es el producto que quiere vender, cual
es su tipo de cliente objetivo, cual es el mensaje que quiere transmitir y
promocione su producto, su empresa y en conjunto su imagen mediante una acción
de marketing promocional.
La importancia de los Medidores
No existe una forma de mejorar ya que no existen medidores
Si no se mide lo que se hace, no se puede controlar y si no se puede
controlar, no se puede dirigir y si no se puede dirigir no se puede mejorar.
A partir de las últimas décadas del siglo XX, las empresas están
experimentando un proceso de cambios revolucionarios, pasando de una situación
de protección regulada a entornos abiertos altamente competitivos. Esta
situación, de transformaciones constantes del ambiente de negocio hace
necesario que las empresas, para mantener e incrementar su participación de mercado
en estas condiciones, deban tener claro la forma de cómo analizar y evaluar los
procesos de su negocio, es decir deben tener claro su sistema de medición de desempeño.
La medición del desempeño puede ser definida generalmente, como una serie
de acciones orientadas a medir, evaluar, ajustar y regular las actividades de una empresa. En la literatura existe una infinidad de definiciones al
respecto; su definición no es una tarea fácil dado que este concepto envuelve
elementos físicos y lógicos, depende de la visión del cuerpo gerencial, de la
composición y estructura jerárquica y de los sistemas de soporte de la empresa.
Entonces, ¿Por qué medir?
·
Por qué la empresa debe tomar decisiones.
·
Por qué se necesita conocer la eficiencia de las empresas (caso contrario,
se marcha "a ciegas", tomando decisiones sobre suposiciones o intuiciones).
·
Por qué se requiere saber si se está en el camino correcto o no en cada
área.
·
Por qué se necesita mejorar en cada área de la empresa, principalmente en
aquellos puntos donde se está más débil.
·
Por qué se requiere saber, en lo posible, en tiempo real, que pasa en la
empresa (eficiencia o ineficiencia)
¿Para qué medir?
·
Para poder interpretar lo que esta ocurriendo.
·
Para tomar medidas cuando las variables se salen de los limites
establecidos.
·
Para definir la necesidad de introducir cambios y/o mejoras y poder evaluar
sus consecuencias en el menor tiempo posible.
·
Para analizar la tendencia histórica y apreciar la productividad a través
del tiempo.
·
Para establecer la relación entre productividad y rentabilidad.
·
Para direccionar o re-direccionar planes financieros.
·
Para relacionar la productividad con el nivel salarial.
·
Para medir la situación de riesgo de la empresa.
·
Para proporcionar las bases del desarrollo estratégico y de la mejora focalizada.
